企業(yè)績(jī)效考核制度的五大通病上

2024-09-09 16:07 老黃牛

績(jī)效考核制度作為人力資源管理制度的核心之一，隨著人力資源管理思想的普及，已經(jīng)普遍被企業(yè)運(yùn)用。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，績(jī)效考核制度運(yùn)行不佳，已經(jīng)成為很多企業(yè)的通病。青牛咨詢(xún)旗下牛人績(jī)效激勵(lì)咨詢(xún)，通過(guò)長(zhǎng)期的企業(yè)研究與咨詢(xún)服務(wù)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效考核制度運(yùn)行不佳往往源自企業(yè)的績(jī)效考核存在五大通病。

通病一、績(jī)效工資功能定位不清晰。
    很多企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效工資時(shí)，只是單純從原有職位薪酬里拿出一部分或另外新增一部分薪酬作為績(jī)效工資，其沒(méi)有考慮績(jī)效工資的功能是什么？以及它如何與職位薪酬的其它部分進(jìn)行有效結(jié)合共同發(fā)揮作用。比如：有的企業(yè)，其銷(xiāo)售人員職位的薪酬結(jié)構(gòu)是底薪+提成，導(dǎo)入了績(jī)效考核之后，其銷(xiāo)售人員職位的薪酬結(jié)構(gòu)是底薪+提成+績(jī)效工資，但是很多企業(yè)并沒(méi)有思考清楚，底薪、提成、績(jī)效工資這些薪酬形式其各自的功能是什么，這些功能如何共同起作用。

通病二、績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)責(zé)任不合理。
   由于很多企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理，大多數(shù)是從一線(xiàn)工作起家，其組織與人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)比較缺乏，很多企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效考核制度時(shí)，其績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的責(zé)任往往被hr專(zhuān)業(yè)人士或企業(yè)高層主導(dǎo)，然而，由于hr專(zhuān)業(yè)人士或企業(yè)高層對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)缺乏系統(tǒng)化的認(rèn)識(shí)，常常導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)脫離企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際、成為企業(yè)高層的愿望清單。

通病三、績(jī)效目標(biāo)分解責(zé)任不清晰。
   績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)出來(lái)以后，只是hr專(zhuān)業(yè)人士或企業(yè)高層幫助直線(xiàn)管理者建立起了一種對(duì)下屬工作的期望。由于其期望常常高于現(xiàn)實(shí)，其達(dá)成并不是單純的下屬意愿問(wèn)題。如果下屬不能將績(jī)效目標(biāo)分解成具體的工作任務(wù)計(jì)劃以及對(duì)應(yīng)資源、知識(shí)技能準(zhǔn)備，那么績(jī)效目標(biāo)還是只會(huì)停留在期望階段。然而，青牛咨詢(xún)旗下牛人績(jī)效激勵(lì)咨詢(xún)研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效目標(biāo)分解的責(zé)任，hr專(zhuān)業(yè)人士會(huì)認(rèn)為這是直線(xiàn)管理者的責(zé)任，而直線(xiàn)管理者由于沒(méi)有主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的責(zé)任，其承擔(dān)責(zé)任的意愿并不高，再加該項(xiàng)責(zé)任歸屬不清晰、承擔(dān)責(zé)任的技能要求高等多方因素，往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)分解責(zé)任不清晰。
     綜上，我們分析了企業(yè)績(jī)效考核五大通病中的前三個(gè)通病：績(jī)效工資定位不清晰、績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)責(zé)任不合理、績(jī)效目標(biāo)分解責(zé)任不清晰，希望對(duì)您改善企業(yè)績(jī)效考核制度執(zhí)行效果有所幫助，下期作品中，我們將繼續(xù)探討企業(yè)績(jī)效考核的后兩大通病，點(diǎn)贊、關(guān)注青牛咨詢(xún)旗下牛人績(jī)效激勵(lì)咨詢(xún)，基于職位更好落地。